CULTUUR & INTEGRITEIT
“Ik dacht dat het hier niet kon gebeuren”
In gesprek met een regionaal vestigingsdirecteur in de bouwsector, twee jaar nadat een incident van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer haar aannames over vertrouwen, leiderschap en kwetsbaarheid in een hecht bedrijf op de proef stelde.
Dit artikel, dat het idee ter discussie stelt dat integriteit ooit zwart-wit is, maakt deel uit van de maandelijkse serie van ICC Netherlands in de aanloop naar de Week of Integrity 2025, waarin we praktijkervaringen en dilemma’s op het snijvlak van cultuur en integriteit belichten.
“We hadden samen een cultuur opgebouwd”
Kun je iets vertellen over je bedrijf en je rol?
We zijn een klein bedrijf in de openbare werken, gevestigd in een stad in het zuiden van Frankrijk, met ongeveer dertig medewerkers. Ik ben de vestigingsdirecteur en werk al meer dan twaalf jaar bij het bedrijf.
Hoe zou je de cultuur van je bedrijf vóór het incident hebben omschreven?
Het bedrijf had eerder moeilijke tijden gekend — veel personeelsverloop, gebrek aan gedeelde waarden — maar de afgelopen jaren hadden we hard gewerkt aan een hechtere omgeving. We haalden een externe coach binnen, ontwikkelden een gevoel van collectieve identiteit en creëerden een familiaire sfeer. We waren niet zomaar collega’s; we waren samen gegroeid. Daarom was wat er gebeurde zo’n schok.
“De sfeer was drukkend — er was iets gebeurd”
Hoe kwam je voor het eerst achter het incident?
Het was vlak na de kerstvakantie. Doorgaans komt ons administratieve team iets eerder terug dan de mensen in het veld, dus het was een rustige maandag. We lunchten met z’n allen samen, zoals gewoonlijk — maar ik voelde dat er iets niet klopte. Er hing een zware, bijna verstikkende sfeer. De volgende dag kwam onze boekhoudster bij me en vertelde me dat zij het slachtoffer was van grensoverschrijdend gedrag.
Wat was je eerste reactie?
Ik was diep geschokt — op verschillende niveaus. Ten eerste had ik er absoluut geen idee van dat het speelde, en blijkbaar was het al maanden aan de gang. Ik dacht altijd dat mijn team wist dat ze bij mij terechtkonden. Het was moeilijk te accepteren dat er iets zo ernstigs vlak onder mijn neus was gebeurd zonder dat iemand aan de bel had getrokken. Ten tweede was de persoon die van grensoverschrijdend gedrag werd beschuldigd iemand die ik volledig vertrouwde. Hij werkte al 15 jaar bij het bedrijf — een van de pijlers van de onderneming. Iemand met wie ik dagelijks samenwerkte, iemand die zelfs mijn dochter naar huis had gebracht toen zij een zomerstage bij ons liep.
“Niemand vertelde het me en dat was verwoestend”
Je zei dat niemand naar voren kwam. Waarom denk je dat dat zo was?
Daar heb ik veel over nagedacht. Twee collega’s waren op de hoogte van de situatie, waaronder onze gepensioneerde boekhouder, voor wie ik nog steeds veel respect heb, en een vertrouwde projectleider. Zij wisten het, maar vertelden het me niet. Het slachtoffer had hen ervan overtuigd dat ze het zelf zou afhandelen. Ze wilde geen problemen. Ze zat destijds nog in haar proeftijd en voelde zich waarschijnlijk kwetsbaar. De beschuldigde daarentegen werd als onvervangbaar gezien; een zeer bekwaam, ervaren teamlid. Uiteindelijk hebben de twee collega’s die zwegen enorm geleden. Het was een vorm van marteling om het binnen te houden. Ze hadden het gevoel dat ze hadden gefaald door niet in te grijpen. En ik… ik voelde me verraden en twijfelde sterk aan mijn leiderschap. Waarom had niemand zich veilig genoeg gevoeld om naar mij toe te komen?
“Er waren geen waarschuwingssignalen”
Had je vóór dit alles signalen gezien of zorgen gehad over het gedrag van de beschuldigde medewerker?
Geen enkel. Geen enkele alarmbel. Hij was respectvol, aardig, professioneel. Ik heb hem nooit een seksistische opmerking horen maken — niets ongepasts, bij lange na niet. Eerlijk gezegd had ik collega’s die wat ruw in de omgang waren, maar hij niet. Dat maakte het allemaal zo onbegrijpelijk.
Hoe zat het met meldingsmechanismen? Waren er anonieme kanalen beschikbaar? Nee, wij hebben geen anonieme meldingsmogelijkheid. We zijn een klein bedrijf, minder dan 50 medewerkers, dus het is niet wettelijk verplicht. Maar we hebben wel gekozen personeelsvertegenwoordigers die zijn opgeleid als vertrouwenspersoon. Toen we het interne onderzoek startten, werd de vertrouwelijkheid strikt gerespecteerd — tot op de dag van vandaag weten maar weinig mensen in het bedrijf wat er echt is gebeurd.
Denk je dat een anoniem kanaal verschil had gemaakt?
Eerlijk? Ik weet niet zeker of ik naar aanleiding van een anonieme brief zou hebben gehandeld. Ik heb in het verleden anonieme klachten ontvangen — over zaken als drinken op de bouwplaats — en voelde me machteloos om onderzoek te doen zonder te weten wie erbij betrokken was. Bovendien had ik in dit specifieke geval zoveel vertrouwen in de beschuldigde dat ik het misschien niet had geloofd als ik de wanhoop van het slachtoffer niet met eigen ogen had gezien.
“Het ontrafelde alles”
Wat was de impact op je bedrijf?
Operationeel was het maandenlang een hel. De sfeer intern was ongelooflijk gespannen. Het onderzoek was emotioneel uitputtend voor iedereen die erbij betrokken was — vooral het slachtoffer, de beschuldigde en de twee collega’s die het wisten. En ik. Ik moest onder ogen zien dat er iets ernstigs was gebeurd onder mijn verantwoordelijkheid.
Het onderzoek zelf concludeerde dat het juridisch gezien in de strikte zin geen intimidatie was — maar ik heb het toch als zodanig gekwalificeerd. Er waren herhaalde ongepaste handelingen. Ongeacht de intentie was het gedrag onaanvaardbaar. We schakelden een advocaat in en legden disciplinaire maatregelen op, maar uiteindelijk verliet de beschuldigde het bedrijf. En het slachtoffer ook, na een mentale inzinking.
Een inzinking?
Ja. De situatie liep uit de hand. Ze had aanvankelijk volgehouden dat alles “geregeld” was en wilde niet dat we iets ondernamen. Ik probeerde haar te steunen — moedigde haar aan om vrij te nemen, bood psychologische hulp aan, stelde haar gerust over haar baan. Maar het werd erger. Op een dag liep ik het kantoor binnen en zag ik haar schreeuwen tegen onze voormalige boekhoudster, die tijdelijk was teruggekeerd om te helpen met de jaarafsluiting. Ze greep haar arm vast en gilde. Het was beangstigend. Toen besefte ik dat er diepere psychische problemen speelden.
“Ik probeerde alles goed te doen — en toch was het niet genoeg”
Hoe liep het af?
Ze ging met ziekteverlof, kwam even terug en vertrok toen weer. Uiteindelijk ontvingen we een brief via haar vakbondsvertegenwoordiger — met de bewering dat ik het al maanden wist, dat ik haar het zwijgen had opgelegd en haar zelfs had geïntimideerd. Het was verpletterend. Ik had er alles aan gedaan om haar te beschermen.
We kwamen tot een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden en een aanzienlijke afkoopsom — voor iemand die nog geen jaar bij het bedrijf werkte. Ondertussen verloor ik het vertrouwen van ons hoofdkantoor. We voelen de operationele impact nog steeds.
Terugkijkend, zou je iets anders doen?
Ja. Ik had de tijd genomen om me echt te verdiepen in grensoverschrijdend gedrag voordat het gebeurde. Ik dacht dat ik genoeg deed door twee medewerkers een opleiding te laten volgen. Ik dacht dat dit niet kon gebeuren in een klein bedrijf waar iedereen elkaar kent, waar we elke dag samen lunchen. Ik had het mis.
Waren er signalen die je hebt gemist?
Geen duidelijke. Ze was altijd vrolijk, bracht altijd gebak mee, bracht sfeer in de ruimte. Maar later hoorden we dat ze onlangs 50 kilo was afgevallen, een scheiding had doorgemaakt… er lagen emotionele wonden onder de oppervlakte. Toch zag niemand het aankomen. Ze hield alles binnen.
En de beschuldigde?
Hij had een verleden van burn-out. Achteraf gezien verkeerden ze allebei waarschijnlijk in een fragiele mentale toestand. En toch werd de dynamiek tussen hen ongezond. Zelfs als we probeerden hen uit elkaar te houden, ging zij zijn kantoor binnen — deed de deur op slot. Het was rommelig, vaag, giftig.
“Ik dacht altijd dat grensoverschrijdend gedrag alleen ergens anders gebeurde”
Wat zou je tegen andere bedrijfsleiders zeggen?
Bereid je voor. Echt goed voorbereiden.
Vink niet alleen vakjes af. Begrijp wat grensoverschrijdend gedrag is, hoe het begint en hoe je erop reageert.
Laat jezelf trainen — niet alleen je team.
Denk niet dat je immuun bent omdat je klein of hecht bent. Dat ben je niet.
Zorg dat mensen de procedures kennen. Hang ze desnoods aan de muur.
Praat erover — niet alleen als er iets misgaat, maar regelmatig.
Maak het normaal.
Maak het onderdeel van je cultuur.
Want als het gebeurt — en dat kan — wil je niet midden in de storm nog van alles moeten uitzoeken.
Je wilt er klaar voor zijn.
En wat betekent integriteit vandaag voor jou?
In het begin dacht ik bij integriteit alleen aan financiële zaken — eerlijk zijn in zakelijke transacties. Maar nu zie ik dat het breder is. Het gaat om het juiste doen, zelfs als niemand kijkt. Op het gebied van veiligheid — ook psychologische veiligheid — hebben we nog werk te doen.
Is er nog iets anders dat je wilt delen?
Alleen dit: twee jaar later leer ik nog steeds. Door dit interview te doen besefte ik hoeveel ik nog niet heb gedaan — vooral op het gebied van preventie. Ik heb de crisis beheerst. Maar ik ben nog niet klaar. Nu is het mijn verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat het niet opnieuw gebeurt.
Dit interview maakt deel uit van onze Week of Integrity-serie van 2025, waarin we het snijvlak van cultuur en integriteit in organisaties van elke omvang verkennen. Zoals dit gesprek laat zien, gaat integriteit niet alleen over regels of reputaties — het gaat over het creëren van omgevingen waarin mensen zich veilig, gehoord en gerespecteerd voelen. Zelfs in kleine, hechte teams kost het bewuste inspanning om een cultuur op te bouwen waarin je je kunt uitspreken — en waarin preventie onderdeel wordt van alledaags leiderschap. Bovendien laat de hierboven besproken situatie zien dat gevallen van grensoverschrijdend gedrag niet altijd in het ‘standaard’ #metoo-sjabloon passen. Integendeel, elk geval is uniek en moet dienovereenkomstig worden behandeld.